Oleh: Sumardi
Sebagaimana organisasi bisnis, instansi pemerintah baik Kementerian maupun Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) tentu mempunyai visi sebagai titik akhir yang akan dituju oleh sebuah organisasi. Visi secara umum dikatakan sebagai sebuah mimpi atau cita-cita yang akan direalisasikan melalui berbagai aksi dalam jangka waktu tertentu. Namun, umumnya penetapan dan pemilihan visi organisasi di lingkungan instansi pemerintah masih pada tataran normatif, bahkan tidak jarang sekedar ada sebagai pelengkap berdirinya sebuah organisasi atau pelengkap dokumen perencanaan atau anggaran. Oleh karena itu tidak mengherankan jika seringkali tidak ditemukan ikatan benang merah antara visi yang akan dituju dengan aksi yang dilakukan, baik dalam hal kebijakan alokasi anggaran maupun kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Bahwa manusia atau pegawai sebagai pemeran utama dalam sebuah perjalanan instansi merupakan suatu kenyataan yang tidak terbantahkan dan sudah menjadi kesadaran khalayak. Namun demikian kesadaran atas pemahaman tersebut belum sepenuhnya ditindaklanjuti dengan praktik pengelolaan pegawai yang baik berdasarkan konsep terkini. Konsep pengelolaan pegawai saat ini berkembang dengan pesatnya mengikuti perkembangan zaman yang terus berubah secara dinamis. Secara kronologis, awalnya pegawai hanya dipandang sebagai sebuah urusan administasi belaka, kemudian bergeser dipandang sebagai sebuah sumber daya atau human resources sampai akhirnya manusia dipandang sebagai modal insani atau human capital. Sebagai sebuah modal tentunya akan digunakan dalam jangka panjang dan diharapkan akan dapat memberikan return tertentu sebagai layaknya sebuah investasi dan tidak lupa dicatat layaknya jenis modal yang lain. Perkembangan terakhir pegawai harus dikelola sesuai dengan bakatnya atau talent management untuk memperoleh the dream team untuk mencapai visi organisasi.
Di antara beberapa konsep pengelolaan pegawai di atas, menurut kami yang cocok dan sesuai dengan kondisi instansi pemerintah saat ini adalah penerapan Strategic Competency Based Human Resources Management (SCBHRM). Konsep tersebut dengan bahasa bebas dapat didefiniskan sebagai suatu pendekatan pengelolaan pegawai yang didasarkan pada kompetensi dan mengaitkannya dengan visi, misi, sasaran, strategi, dan tujuan organisasi. Melalui penerapan konsep tersebut maka semua program aksi pengelolaan pegawai didasarkan pada kompetensi yang dibangun selaras dengan perencanaan strategis organisasi. Tentu saja pengelolaan pegawai dengan konsep kompetensi tersebut diberlakukan mulai dari tahap perencanaan pegawai, rekruitmen dan seleksi, tahap training and development. Disamping itu dalam tahap pengembangan karier pegawai, sistem remunerasi dan Human Resources Information System (HRIS) serta pengukuran kinerja sampai tahap retirement juga didasarkan pada kompetensi. Dengan kata lain kompetensi menjadi hal utama yang tidak boleh ditinggalkan dan diintegrasikan dalam setiap tahap pengelolaan pegawai.
Selanjutnya bagaimana praktik pengelolaan pegawai di instansi pemerintah saat ini. Kita menyadari bahwa sebagian besar praktik pengelolaan pegawai di lingkungan instansi pemerintah masih jauh dari konsep SCBHRM. Secara parsial beberapa instansi pemerintah telah menerapkan konsep tersebut, misalnya dalam rekruitmen dan seleksi yang beberapa diantaranya sudah mengarah untuk memperoleh pegawai dengan kompetensi tertentu. Kemudian dalam penyelenggaraan pendidikan dan latihan juga telah dilakukan dalam rangka menutup competency gap antara kompetensi standar yang diharuskan dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Namun demikian dalam tahap tersebut seringkali ditemukan ketidakselarasan antara diklat yang diselenggarakan dengan penjabaran visi, misi dan strategi sebuah instansi pemerintah. Lebih jauh lagi pada tahap pengembangan karir pegawai, umumnya instansi pemerintah belum mempunyai media yang secara obyektif dan terukur dapat digunakan sebagai panduan dalam menata karir pegawai, misalnya pola dasar karir dan career path.
Prasyarat Penerapan SCBHRM
Bagi instansi pemerintah yang akan menerapkan konsep SCBHRM dalam pengelolaan pegawainya diperlukan beberapa prasyarat. Pertama, komitmen dan keterlibatan pimpinan instansi untuk mendukung penerapan konsep tersebut. Mengapa ini menjadi penting karena adanya komitmen dan keterlibatan dari pimpinan, maka dalam setiap pengambilan kebijakan dan alokasi sumber daya baik manusia, dana maupun sumber daya lainnya akan difokuskan ke arah konsep yang dibangun tersebut. Demikian halnya dalam realisasi pengambilan keputusan atau tahap eksekusi diharapkan selalu berada pada prinsip-prinsip dasar yang dianut oleh konsep SCBHRM.
Kedua, terlebih dahulu perlu dibangun atau dimilikinya kompetensi yang diperlukan oleh suatu instansi pemerintah untuk mencapai visi institusi tersebut. Kompetensi tersebut meliputi core competency, competency model, competency profile dan competency map di semua jabatan, baik struktural, fungsional tertentu maupun fungsional umum. Ini menjadi prasyarat mutlak yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Dengan kata lain kompetensi ini menjadi semacam backbone untuk pengelolaan pegawai pada tahapan berikutnya. Sebagai contoh kalau suatu instansi pemerintah akan melakukan seleksi pegawai maka harus diketahui terlebih dahulu pegawai dengan kompetensi apa dan pada tingkatan kompetensi mana yang diperlukan oleh suatu instansi. Lalu, pada tahap pengembangan pegawai, suatu instansi juga harus mengetahui kompetensi apa saja yang akan diberikan kepada peserta diklat. Demikian halnya pada tahap pengelolaan karir pegawai baik promosi ataupun mutasi pegawai tentu juga harus diketahui terlebih dahulu kompetensi apa saja yang seharusnya dimiliki oleh calon pemegang jabatan untuk mengemban tugas yang baru. Demikian seterusnya, kompetensi yang sudah dibangun oleh suatu instansi akan digunakan pada tahap berikutnya dalam pengelolaan pegawai, seperti tahap pemberian kompensasi, pengukuran kinerja dan tahap pemberhentian pegawai.
Ketiga, pemanfaatan unit assesmen center secara optimal. Hal ini sangat penting, karena untuk membangun core competency, competency model, competency profile dan melakukan penilaian kompetensi pegawai baik hard maupun soft competency sangatdiperlukan keahlian para assessor, yang mempunyai latar belakang mengenai ilmu perilaku. Para praktisi dan akademisi di bidang sumber daya manusia sampai dengan saat ini masih meyakini bahwa metode yang digunakan pada assesmen center merupakan salah satu cara yang valid untuk memetakan kompetensi seseorang. Untuk keperluan tersebut instansi pemerintah dapat menggunakan jasa fihak ketiga atau membangun unit assesmen center tersendiri.
Manfaat Penerapan SCBHRM
Selanjutnya manfaat apa saja yang dapat diperoleh instansi pemerintah jika menerapkan SCBHRM secara benar. Minimal terdapat tiga manfaat yaitu pertama, visi organisasi akan dapat lebih terjamin pencapaiannya. Mengapa demikian karena melalui SCBHRM mensyaratkan adanya keselarasan antara penjabaran visi dengan aksi yang akan dilakukan dalam pengeloaan sumber daya manusia. Dengan kata lain bahwa aksi apapun yang dilakukan dalam pengelolaan pegawai harus selalu sejalan atau dalam bingkai untuk mendukung tercapainya visi organisasi.
Kedua, penerapan kompetensi secara integratif dan komprehensif dalam pengelolaan pegawai di berbagai tahapan pada suatu instansi, sangat bermanfaat untuk menarik calon pegawai yang berkualitas untuk masuk pada instansi tersebut. Mereka tertarik karena adanya suatu keyakinan bahwa institusi yang menghargai kompetensi maka dengan sendirinya jenjang karir pegawai juga menjadi lebih jelas. Semuanya berjalan dengan fair dengan ukuran-ukuran yang obyektif serta dapat diikuti rekam jejaknya. Walaupun nuansa like and dislike dalam penentuan karir pegawaibelum sepenuhnya dapat dihilangkan, namun hal tersebut dapat diminimalisasi dengan penerapan persyaratan kompetensi di semua tahap pengelolaan pegawai.
Ketiga, bagi pegawai yang telah lama atau sedang bekerja pada institusi tersebut, maka penerapan kompetensi pada suatu instansi akan dapat menjadi pendorong semangat bagi pegawai untuk memberikan kontribusi lebih optimal bagi organisasi. Dengan model SCBHRM, mereka melihat adanya kejelasan dalam penilaian kinerja, pola pengembangan pegawai, dan kejelasan dalam karir pegawai yang semuanya didasarkan pada kompetensi. Pada akhirnya jika motivasi pegawai pada suatu institusi dapat dikelola secara baik, maka keinginan untuk berpindah ke organisasi lain dapat diminimalisasi sejak awal. Dengan demikian pada akhirnya pegawai-pegawai yang mempunyai kompetensi, berkinerja tinggi atau pegawai dengan kualifikasi star employee dapat dipertahankan oleh suatu instansi pemerintah untuk berkontribusi dalam menggapai visi organisasi.
Penulis: PNS di Komisi ASN