Oleh: Sumardi
Pengelolaan sumber daya manusia di sektor pemerintahan pada dasarnya tidak jauh berbeda dengan di sektor swasta. Obyek yang dikelolapun sama yaitu manusia, namun yang berbeda adalah pendekatan atau model pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Pendekatan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) banyak dianut oleh dunia bisnis. Sebagian kecil organisasi bisnis yang lain mengadopsi pola baru dengan cara memburu karyawan yang mempunyai talenta, selanjutnya “pegawai khusus” tersebut dikembangkan secara khusus juga, untuk dididik menjadi star employee di bidangnya. Pendekatan tersebut dikenal dengan istilah Talent Based Human Resources Management (TBHRM). Adapun di sektor pemerintahan khususnya di lingkungan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah saat ini sedang mengarah ke model atau pendekatan CBHRM.
Capacity Building
Dalam pendekatan CBHRM, umumnya capacity building dilakukan untuk menutup gap antara kompetensi standar yang dibutuhkan oleh suatu organisasi dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Sejalan dengan hal tersebut, pengembangan kapasitas sumber daya manusia di sektor pemerintahan gencar dilakukan dan menjadi program unggulan di beberapa Kementerian, Lembaga dan Pemda. Berbagai program capacity building mulai dari diklat, short course, dan sertifikasi sampai dengan program doktor ditawarkan secara terbuka kepada para pegawai dan ternyata tidak pernah sepi dari peminat. Hal ini sangat wajar mengingat bahwa setiap manusia ingin terus berkembang dan berusaha untuk lebih maju sehubungan dengan tuntutan perubahan pribadi, keluarga, dan lingkungan kerja. Berbekal jenjang pendidikan yang lebih tinggi tidak dipungkiri seorang pegawai akan lebih dihargai baik dari sisi sosial maupun finansial. Dengan perkataan lain bahwa jenjang pendidikan saat ini masih menjadi sistem nilai yang lebih diprioritaskan dibandingkan dengan capaian kinerja dan profesionalitas.
Terkait dengan hal tersebut sebenarnya tujuan utama capacity building di lingkungan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerah adalah membekali knowledge, skill dan attitude kepada para pegawai agar nantinya mampu berkinerja maksimal dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Namun demikian seiring dengan berbagai tuntutan di atas dan melihat kondisi nyata di lapangan, banyak pegawai lupa atau melupakan misi dan janji yang disepakati di awal. Hal tersebut dibuktikan dengan fenomena banyaknya pegawai yang merasa tidak perlu terikat lagi dengan Kementerian, Lembaga dan Pemerintah Daerahnya, dan lebih memilih bekerja di sektor swasta atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Tidak dapat dipungkiri bahwa beberapa perusahaan swasta dan BUMN, berani memberikan tingkat salary yang lebih menggiurkan dengan jabatan serta fasilitas tertentu. Tidak hanya itu saja mereka juga dihadapkan pada sistem jenjang karir jelas dan menantang bagi mantan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mempunyai label pendidikan, pengalaman serta keahlian tertentu. Sekali lagi bahwa hal tersebut sangat wajar dari sisi pandang pegawai karena bagaimanapun juga mereka perlu kehidupan yang lebih baik. Oleh karena itu isu employee engagement pasca program capacity building di sektor pemerintahanmenjadi hal serius untuk dicarikan pemecahannya.
Employee Engagement
Employee engagement didefinisikan sebagai suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan/organisasi (Gallup, 2004). Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa tingginya tingkat employee engagement berarti pegawai atau karyawan tersebut mengikatkan diri secara penuh dengan organisasi tempat dia bekerja dan diwujudkan dalam bentuk ketekunan, disiplin serta profesionalitas dalam melaksanakan tugas untuk mencapai target kinerjanya. Sebaliknya tingkat employee engagement yang rendah berarti pegawai atau karyawan tersebut mulai melepaskan keterikatan dirinya dengan organisasi tempat dia bekerja dan seringkali diwujudkan dalam bentuk mangkir dari tugas, capaian kinerja yang rendah serta akhirnya memutuskan diri untuk pindah ke organisasi lain.
Hal terpenting yang harus dilakukan oleh instansi pemerintah terkait dengan employee engagement adalah menemukan penyebab pegawai tidak lagi merasa perlu terikat dengan Kementerian/lembaga tempat awal yang bersangkutan bekerja. Selanjutnya tidak kalah pentingnya adalah menyusun program aksi pencegahan serta implementasi nyata di lapangan. Penanganan yang tepat atas permasalahan employee engagement di instansi pemerintah akan dapat mengurangi risiko kehilangan pegawai yang berkualifikasi bintang.
Penyebab dan Solusi
Rendahnya tingkat employee engagement di instansi pemerintahan disebabkan minimal empat hal. Pertama, manajemen penempatan pegawai yang belum dikelola secara optimal. Sebagai contoh seorang pegawai yang baru saja menyelesaikan pendidikan strata dua di bidang perencanaan pembangunan, namun pegawai yang bersangkutan ditempatkan di unit kerja pengawasan. Kemudian terdapat kondisi yang lebih ekstrim lagi seorang pegawai yang baru saja menyelesaikan strata dua di bidang keuangan daerah, yang bersangkutan ditempatkan di unit pelayanan masyarakat. Kedua contoh nyata tersebut menunjukkan tidak adanya korelasi antara bidang pendidikan yang ditempuh oleh pegawai dengan unit kerja barunya. Hal tersebut tentu saja dapat mengakibatkan perasaan dibuang dan tidak berguna yang akhirnya mengurangi komitmen pegawai terhadap organisasi. Jika hal tersebut terpaksa dilakukan oleh organisasi dan tidak dapat dihindari karena alasan keterbatasan sumber daya manusia, maka pimpinan instansi harus melakukan dialog secara intensif dengan pegawai yang bersangkutan. Komunikasi yang dilakukan disertai dengan kejelasan mengenai jangka waktunya serta pilihan-pilihan yang menimbulkan tantangan bagi pegawai.
Kedua, belum terbangunnya career planning system dan career path individu di beberapa instansi pemerintah. Tidak adanya dua infrastruktur tersebut dapat menimbulkan “arena kompetisi yang subyektifitasnya tinggi” sehingga pegawai tidak dapat merencanakan karirnya di masa depan. Hal ini tentu saja bertentangan dengan prinsip dasar dalam human resources management bahwa setiap pegawai menginginkan tumbuh, berkembang dan maju untuk mencapai posisi tertentu. Dalam kondisi demikian pemecahan yang harus dilakukan oleh instansi pemerintah adalah dengan menerbitkan kebijakan mengenai career planning system dan career path yang dibangun dengan parameter yang relevan, terukur dan dapat diketahui oleh seluruh pegawai. Selanjutnya diikuti dengan implementasi nyata dan konsisten di lapangan sehingga seluruh anggota organisasi dapat mengetahui dan dapat merencanakan karir di masa depan.
Ketiga, rendah atau belum kompetitifnya reward di lingkungan Kementerian Lembaga dan Pemerintah Daerah. Tidak dapat dipungkiri bahwa dengan uraian tugas, tanggungjawab, job requirements yang relatif sama, sektor swasta umumnya berani memberikan reward yang jauh lebih menarik dibandingkan dengan reward di instansi pemerintah. Hal ini sangat wajar mengingat tingkat persaingan yang tinggi di sektor swasta dalam memperoleh star employee adalah dalam rangka mencapai visi bisnisnya. Sebaliknya di sisi lain anekdot PGPS “pintar, gak pintar penghasilan sama” masih melekat dan belum hilang dari kultur pegawai negeri sipil. Hal ini tentu saja sangat mempengaruhi kebijakan nasional di bidang penggajian. Kebijakan untuk menaikkan gaji PNS dengan jumlah yang signifikan akan mempunyai dampak yang luar biasa terhadap struktur belanja gaji di APBN dan APBD. Dalam kondisi demikian maka solusi yang ditawarkan adalah perlunya setiap instansi pemerintah secara parsial mengembangkan model reward berbasis kinerja yang terukur. Reward tersebut tidak hanya dikaitkan dengan aspek finansialnya saja namun juga yang bersifat non finansial. Misalnya pegawai yang mempunyai kinerja bagus maka diberikan fasilitas untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi, fasilitas training di dalam atau di luar negeri serta mengerjakan penugasan-penugasan penting dengan tingkat tantangan yang lebih tinggi dan bernilai strategis.
Keempat, budaya organisasi yang belum benar-benar terinternalisasi dan menjadi jiwa serta semangat bagi seluruh pegawai untuk mengabdi di instansi pemerintah. Oleh karena itu budaya organisasi seperti rasa memiliki organisasi, kekeluargaan, dan mudah dalam menyampaikan gagasan harus terus-menerus ditanamkan dan menjadi culture organisasi. Disamping itu nilai-nilai integritas, moral dan etika juga harus menjadi sendi kehidupan bagi organisasi pemerintah. Dalam kondisi demikian maka pegawai benar-benar menyatu dan tidak asing lagi dirumahnya sendiri.
Jika keempat hal di atas dibangun dan diimplementasikan secara konsisten maka kita yakin tingkat employee engagement yang rendah di instansi pemerintah akan dapat segera meningkat kembali. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa setiap individu karyawan memerlukan penghasilan yang tinggi untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian bukti empiris juga menggambarkan bahwa pemenuhan sebesar apapun penghasilan karyawan, ternyata tidak pernah dapat menghentikan keinginan berpindah kerja. Hal ini terkait dengan sifat dasar manusia yang tidak akan pernah puas untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Dengan kata lain salary yang tinggi bukan satu-satunya penyebab utama seseorang untuk pindah bekerja, tetapi diyakini juga bahwa faktor kenyamanan, keamanan dan aktualisasi diri juga menjadi hal yang penting bagi pegawai. Oleh karena itu solusi yang ditawarkan tersebut mestinya diimplementasikan secara bersama-sama.
Penulis: PNS di Komisi ASN