Oleh: Sumardi, S.E., Ak., M.Si., CA.*
Relasi antara Pimpian Tinggi dengan Pejabat atau Aparatur Sipil Negara (ASN) di bawahnya layaknya hubungan antara Patron dan Klien. Mengutip dari Kompasiana (30/4/2016), diuraikan bahwa istilah “Patron”berasal dari bahasa Spanyol yang berarti seseorang yang memiliki kekuasaan dan pengaruh dalam suatu kelompok masayarakat tertentu. Seorang Patron adalah bangsawan yang memiliki sejumlah klien yang berada di bawah perlindungannya. Adapun yang dimaksud dengan “Klien” adalah bawahan atau orang yang diperintah atau disuruh oleh sang Patron.
Dalam kehidupan masyarakat Sulawesi Selatan hubungan antara Patron dan Klien dikenal dengan sebutan Karaeng atau Ata, dimana Karaeng atau Bangsawan senantiasa melindungi dan menjaga hak Kliennya. Begitu pula sebaliknya, seorang Klien akan mengikuti segala perintah Patronnya, baik itu menjaga nama baik sang Patron, ataupun membantu segala keperluan sang Patron. Seorang Patron juga harus bisa menjadi panutan bagi kliennya. Secara personal seorang Patron harus bersikap adil dan bijaksana kepada Klien-nya. Karena itu, Klien akan merespon dengan memberikan dukungan dan bantuan kepada Patronnya.
Untuk mewujudkan Pimpinan Tinggi di lingkungan birokrasi menjadi Patron yang sekaligus sebagai sosok panutan atau role model bagi ASN yang dibawahinya, Pemerintah bersama-sama DPR telah mengusung terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Salah satu terobosan penting dalam regulasi tersebut adalah promosi untuk diangkat menjadi Pejabat Pimpinan Tinggi (Eselon I dan II) wajib dilakukan melalui proses seleksi secara terbuka.
Siapa saja ASN dan dari mana pun asalnya dengan tidak melihat suku, agama, gender, dan kondisi tubuh sepanjang memenuhi persyaratan administrasi, terbuka lebar untuk berkompetisi guna mendapatkan kursi jabatan empuk tersebut. Bahkan khusus untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Eselon I) sepanjang pengisian jabatan tersebut telah mendapatkan persetujuan Presiden, maka dapat diikuti oleh para profesional dari sektor swasta baik itu bankir, profesional kerja, tenaga pegajar dari universitas/akademi swasta, bahkan pengusaha sekalipun. Terobosan besar ini memecah kebuntuan di era sebelumnya dimana pengisian jabatan pimpinan tinggi di birokrasi dilakukan secara tertutup dan cenderung mementingkan atau mengutamakan instansinya masing-masing dengan mengandalkan faktor koneksitas.
Transparansi dalam bentuk seleksi terbuka ini ternyata disambut hangat oleh para ASN. Mereka merasakan munculnya atmosfer baru yaitu kesempatan untuk berkembang dan bersaing walaupun tidak punya sama sekali koneksi.
Kapan pun mereka dapat bergerak untuk berkarier sesuai aspirasi dan passion-nya dari satu instansi ke instansi lain di Kementerian, Pemerintah Daerah, Lembaga Non Struktural (LNS), dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK).
Lalu, dengan mekanisme baru berupa seleksi terbuka seperti saat ini timbul sederet pertanyaan. Apakah Instansi Pemerintah baik Pusat maupun daerah telah mendapatkan Pimpinan Tinggi yang kualitasnya sesuai dengan harapan masyarakat ? Apakah Pimpinan Tinggi yang dihasilkan dari proses seleksi terbuka sudah benar-benar mampu menjadi Patron sekaligus role model bagi ASN yang dipimpinnya ? Apakah Pimpinan Tinggi dari proses seleksi terbuka juga benar-benar telah memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut ? Apakah Pimpinan Tinggi dari proses seleksi terbuka juga benar-benar mampu berkinerja secara unggul dan mampu melakukan perubahan secara lebih baik dan signifikan ?
Menurut pengamatan penulis rasanya saat ini belum sepenuhnya mendapatkan Pimpinan Tinggi sebagaimana harapan semua komponen bangsa. Akan tetapi, kita juga tidak boleh menutup mata adanya keberhasilan seleksi terbuka di beberapa instansi pemerintahan dalam mendapatkan Pimpinan Tinggi yang berkualitas. Namun sekali lagi jumlahnya tidak banyak.
Keberhasilan untuk mendapatkan Pimpinan Tinggi yang berkualitas tidak lepas dari keberadaan Anggota Panitia Seleksi (Pansel). Merekalah yang diberikan mandat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) untuk mencari tiga Calon Pimpinan Tinggi terbaik melalui seleksi administrasi, uji makalah, asesmen, wawancara, dan pengujian rekam jejak. Merekalah yang bertindak sebagai palang pintunya. Keanggotaan Pansel ditetapkan oleh PPK (Menteri, Gubernur, Ketua LPNK, Sekjen Lembaga, Bupati/Wali Kota) dan dibayarkan honorarium berdasarkan Keputusan tersebut.
Nah, kondisi ini seringkali mengganggu independensi dan obyektivitas Pansel dalam menjalankan tugasnya. Hubungan antara PPK dengan anggota Pansel sebagaimana dalam konsep Agency Theory layaknya hubungan antara Principal dan Agen. Principal memperkerjakan Agen untuk melakukan tugas dalam rangka memenuhi kepentingan Principal. Karena itu, tidak heran jika kemudian muncul kasus penilaian yang sangat subyektif dari anggota Pansel dalam rangka mengakomodasi keinginan atau kemauan PPK. Namun demikian, tentu tidak semua anggota Pansel bersikap dan berperilaku demikian. Masih banyak anggota Pansel yang mampu mempertahankan sikap dan perilaku independen dan obyektif dalam pelaksanaan seleksi terbuka.
Bagaimana praktik di lapangan? Paling tidak penulis pernah menemui dua permasalahan di lapangan. Pertama, dalam pelaksanaan seleksi terbuka di sebuah Kabupaten, tiga anggota Pansel dari eksternal kompak memberikan nilai tinggi terhadap “Calon Jadi” pada tahap uji gagasan/makalah dalam kisaran nilai antara 89,20 sampai dengan 99,60. Sedangkan untuk peserta seleksi lain diberikan nilai antara 40,40 sampai dengan 78,80.
Pada tahap wawancara Pansel eksternal memberikan nilai terhadap “Calon Jadi” dalam kisaran 97,40 sampai dengan 100 (sempurna). Sedangkan terhadap peserta seleksi lain diberikan nilai antara 40,00 sampai dengan 76,80. Padahal berdasarkan pengamatan penulis semestinya disparitas yang sangat lebar tersebut tidak perlu terjadi mengingat isi dan kualitas makalah adalah hampir sama di antara para peserta. Demikian dalam wawancara pertanyaan yang dilontarkan juga bukanlah pertanyaan yang sulit untuk dijawab oleh para peserta seleksi yang berpengalaman di birokrasi. Tiga aggota Pansel dari luar diduga keras melakukan mark-up nilai terhadap para Calon jadi yang akhirnya memang merekalah dilantik untuk menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi.
Kedua, kejadian di suatu kabupaten lain dimana empat anggota Pansel dari luar berusaha memenuhi keinginan PPK dengan cara meloloskan syarat administrasi salah satu Calon Pimpinan Tinggi. Modus yang dijalankan adalah membuat seolah-olah si calon peserta seleksi tersebut terpenuhi syarat minimal pengalaman dalam jabatan yang terkait dengan jabatan yang akan didudukinya dengan membangun argumentasi tertentu yang justru tidak sesuai ketentuan. Namun, niat tidak baik tersebut tercium oleh aparat pengawasan yang pada akhirnya diminta diulang proses seleksinya.
Nah, dari dua contoh tersebut sangat jelas bahwa peran Pansel memegang peran yang sangat besar. Tidak salah jika tugas dan pekerjaan Pansel dalam seleksi terbuka berada pada critical point yang menentukan baik atau buruknya kualitas hasil pilihan Calon Pimpinan Tinggi. Karena itu, tidaklah berlebihan menurut pandangan penulis bahwa pekerjaan anggota Pansel merupakan pekerjaan mulia yang nantinya dipertanggungjawabkan hingga akhirat. Maka berhati-hatilah bagi siapa pun yang diberikan amanah sebagai anggota Pansel untuk tetap memelihara independensi dan obyektivitas untuk memperbaiki negeri ini. []
*Penulis adalah pegawai BPKP dalam penugasan khusus sebagai Asisten Komisioner KASN RI.