Oleh: Sumardi
Mas Tukin bukanlah nama orang Jawa seperti saya yang berasal dari keluarga besar Jawa Tengah. Namun penulis telah mengembara lho ya….ke seantero jagat nusantara. Mas Tukin adalah Masalah Tunjangan Kinerja. Terbitnya Peraturan Presiden mengenai tunjangan kinerja bagi pegawai negeri di beberapa Kementerian/Lembaga yang diikuti dengan pembayaran rapel tunjangan kinerja selama beberapa bulan disambut dengan suka cita. Namun demikian tidak sedikit diantara mereka menampakkan muka masam sebagai gambaran tidak puas dengan job grade-nya. Mereka mempunyai tanggapan beragam karena semua permasalahan itu ujung pangkalnya bermuara pada jumlah rupiah yang diterimanya.
Berbagai gugatan, keluhan, pertanyaan muncul di berbagai kesempatan tidak terkecuali di forum resmi dari sekedar mencari tahu sampai memprotes kebijakan pimpinan dengan harapan akan terjadi perubahan. Sebagai contoh seorang sahabat saya bertanya: “Mengapa saya yang sudah mempunyai masa kerja puluhan tahun dengan golongan IV c jabatan Auditor Madya dengan peran Pengendali Teknis disamakan dengan seorang pejabat struktural Kepala Sub Bagian yang baru mempunyai golongan III c?” Mengapa dia yang malas bekerja berada pada grade ke-6 sedangkan kami yang bekerja rajin diberi grade 5”. “Mengapa seorang bendahara diberikan grade 8 sedangkan tugas dan tanggungjawabnya sangat berat mengapa tidak grade ke-9 atau grade ke-10”. Keluhan demi keluhan dan masih tersisa puluhan pertanyaan lain senada yang tidak mungkin diungkapkan semuanya dalam tulisan karena berbagai keterbatasan.
Teori
Secara teoritis nilai atau harga suatu jabatan ditentukan melalui kegiatan evaluasi jabatan atau job evaluation. Secara umum ada dua metode evaluasi jabatan yaitu Metode Non Quantitative dan Metode Quantitative (Frederrick S. Hills, 1987). Pemilihan metode yang akan digunakan oleh suatu instansi sangat tergantung pada berbagai hal, misalnya ketersediaan biaya untuk menyewa jasa konsultan, alokasi waktu penyusunan dan kesiapan infrastruktur/budaya organisasi serta faktor lainnya misalnya kebijakan yang diambil oleh Kementerian terkait selaku pemegang mandat.
Metode Non Quantitative dalam melakukan evaluasi suatu jabatan dilakukan dengan tanpa memberikan angka atau score untuk masing-masing jabatan, sehingga seorang evaluator dapat saja mengatakan suatu jabatan tertentu lebih penting dari jabatan lain, namun tidak dapat menjelaskan seberapa lebih pentingnya. Termasuk dalam jenis metode ini adalah penggunaan job ranking dan job classification. Kedua metode tersebut banyak digunakan di sektor pemerintahan, contoh penggolongan dan eselonisasi jabatan struktural di lingkungan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan adopsi dari job classification. Metode tersebut mempunyai beberapa kelebihan yaitu murah biayanya, mudah dan dapat diterima oleh para pejabat dan pegawai di lingkungan pemerintahan. Namun demikian kelemahannya adalah terasa kurang ilmiah dan dirasakan tidak mencerminkan keadilan. Dengan penggunaan metode ini maka jabatan struktural untuk eselon atau golongan yang sama akan mempunyai bobot jabatan yang sama sehingga nilai rupiah yang diberikan kepada mereka akan sama juga.
Metode evaluasi jabatan yang kedua adalah Metode Quantitative. Metode ini dalam evaluasinya menggunakan faktor-faktor spesifik dengan menggunakan skala dan menyediakan score yang menunjukkan nilai suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lain. Terdapat dua metode sebagai bagian dari metode ini yaitu point factor dan factors comparisons.
Point factor method dalam evaluasinya menggunakan sejumlah faktor yang ingin dihargai pada suatu jabatan atau disebut sebagai compensable factors. Dalam pelaksanaan, seluruh jabatan pada suatu institusi dianalisis berdasarkan faktor-faktor tersebut dan diberikan nilainya. Akumulasi nilai dari faktor yang digunakan merupakan representasi dari bobot suatu jabatan. Saat ini yang sering digunakan di kalangan swasta dan pemerintah adalah metode Factor Evaluation System (FES) dan Hay Plan. Jika metode tersebut diibaratkan sebagai jenis obat maka metode FES merupakan obat generik, dimana suatu organisasi diberikan kebebasan untuk menggunakan compensable factors berdasarkan kesepakatan Tim atau komite yang ditetapkan oleh pimpinan. Namun demikian terdapat kaidah yang mesti diperhatikan misalnya skala penilaian. Contoh beberapa faktor yang akan dihargai pada suatu jabatan antara lain knowledge required the position, supervisory control, dan complexity. Selain faktor tersebut juga scope and effect, personal contact dan purpose of contact. Sedangkan Hay Plan method dapat diibaratkan sebagai obat patendimana compensable factors-nyasudah pasti dengan skala score yang pasti juga. Dengan demikian tidak boleh mengubah keduanya tanpa izin resmi dari pemegang hak metode tersebut. Nilai atau bobot suatu jabatan dalam Hay Plan method dianalisis berdasarkan tiga dimensi yaitu know-how-nya, accountability, dan problem solving. Masing-masing dimensi tersebut mempunyai banyak elemen yang sangat rinci sekaligus lengkap dengan score dalam tabel yang sudah baku.
Evaluasi jabatan di lingkungan instansi pemerintah menggunakan Quantitative Method baik FES maupun Hay Plan, sangat mungkin menghasilkan nilai atau bobot jabatan berbeda pada jenjang struktural eselon yang sama. Hal ini dapat terjadi karena hasil nilai atau angka yang diperoleh atas compensable factor yang digunakan tersebut bisa saja berbeda. Sebagai contoh jabatan struktural eselon IV di unit tertentu dituntut untuk menggunakan pemikiran dan analisis yang sifatnya lebih konseptual, sedangkan eselon IV di unit lain lebih dituntut untuk memberikan pelayanan yang sifatnya berulang dan klerikal. Contoh lainnya sesama eselon III, yang satu diperlukan personal contact dengan fihak lain di luar instansi yang lebih intensifsedangkan jabatan struktural III lainnya personal contact-nya lebih dituntut untuk di dalam instansinya sendiri. Terjadinya perbedaan score atas beberapa faktor pada suatu jabatan pada jenjang struktural yang sama dengan sendirinya akan menghasilkan job grade dan job price yang berbeda pula.
Hal di atas juga berlaku pada jabatan fungsional tertentu maupun jabatan fungsional umum di Instansi Pemerintah. Berdasarkan evaluasi jabatan atas know-how, problem solving dan accountability-nya (termasuk beberapa dimensi didalamnya) akan menghasilkan nilai atau bobot tertentu yang berbeda untuk masing-masing jabatan. Selanjutnya nilai jabatan yang diperoleh melalui evaluasi jabatan tersebut disusun ke dalam klas jabatan atau job class yang mengakomodasi nilai jabatan dalam suatu range tertentu.
Praktik di Kementerian/Lembaga
Pada umumnya evaluasi jabatan dalam rangka penetapan dasar tunjangan kinerja jabatan di lingkungan Kementerian/Lembaga menggunakan FES atau Hay Method secara murni sehingga untuk eselon yang sama kemungkinan saja job value-nya berbeda-beda. Sedangkan beberapa Kementerian/Lembaga lainnya menggunakan metode FES atau Hay Method dengan beberapa penyesuaian.Hal ini dapat dilihat misalnya untuk jabatan struktural dengan eselon sama akan berada pada kelas jabatan yang sama juga. Metode mana yang akan digunakan tidak ada yang salah dan sangat tergantung kepada keperluan atau kesiapan infrastruktur yang dimiliki oleh masing-masing instansi.
Disamping itu dalam menghitung nilai jabatan di Kementerian/Lembaga umumnya tidak lagi memperhitungkan faktor masa kerja atau senioritas. Pada dasarnya masa kerja sudah dihargai dalam komponen gaji berupa Kenaikan Gaji Berkala (KGB) walaupun jumlahnya belum sesuai dengan harapan. Demikian halnya dengan golongan/pangkat seorang pegawai negeri sipil juga bukan sebagai faktor yang dipertimbangkan dalam melakukan evaluasi jabatan, karena kenaikan golongan seseorang sudah diperhitungkan dalam komponen gaji berupa kenaikan gaji pokok. Namun demikian kondisi di lapangan ternyata ditemui banyak kendala ketika dihadapkan pada sesuatu yang ideal menurut teori. Oleh karena itu pimpinan Kementerian/Lembaga disamping dibebani dengan tugas, fungsi dan kewajiban sekaligus juga dilengkapi dengan wewenang untuk mengambil kebijakan atau tindakan tertentu sesuai dengan jabatannya (termasuk melakukan beberapa penyesuaian) agar organisasi dapat berjalan secara kondusif dan optimal.
Oleh karena itu dalam menghadapi berbagai pertanyaan dan mengurangi kebingungan para pegawai mengenai pemberian tunjangan kinerja, maka sosialisasi yang lebih komprehensif baik secara teoritis maupun praktik harus dilakukan, agar mampu menjawab semua permasalahan yang dikeluhkan oleh pegawai di berbagai unit kerja. Disamping itu sesuai dengan substansi nama tunjangan kinerja maka implementasi untuk melakukan pengukuran dan penilaian kinerja individu secara obyektif adalah suatu keharusan. Namun demikian dalam menyusun Key Performance Indicartors (KPI) para pegawai dengan beragam jabatan di lingkungan instansi pemerintah harus dilakukan secara cermat. Pegawai yang berkinerja bagus maka pegawai tersebut berhak atas tunjangan kinerja 100% dan sebaliknya pegawai negeri sipil yang tidak berkinerja 100% tentunya hanya berhak atas tunjangan kinerja kurang dari 100%.
Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah penataan jabatan. Penataan ini dilakukan dengan tujuan adanya harmoni atau kesesuaian antara tugas dan fungsi yang dilakukan sehari-hari dengan jabatan yang secara resmi disandang oleh seorang pegawai. Kondisi ini harus diwujudkan, mengingat seorang pegawai dibayar dengan dasar awal pada kelas jabatan masing-masing. Namun demikian bukan berarti setiap PNS boleh memegang prinsip one man one job secara mutlak, sehingga tidak mau lagi melaksanakan tugas tambahan di luar jabatannya. Karena kita semua menyadari bahwa kondisi PNS dalam beberapa hal masih jauh dari ideal. Disamping itu perlu juga dilakukan penataan jumlah pegawai pada suatu unit kerja agar terjadi keseimbangan beban pekerjaan atau workload antar unit kerja. Secara prinsip bahwa pegawai dibayar dengan gaji dan tunjangan kinerja karena adanya beban pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai tersebut. Oleh karena itu usaha mewujudkan keseimbangan menuju beban kerja yang proporsional antar sesama jabatan adalah sebuah langkah yang harus selalu diupayakan secara terus-menerus.
Penulis: PNS pada Komisi ASN