Oleh: Sumardi
Dalam beberapa tahun belakangan ini di kalangan Aparatur Sipil Negara dan kalangan birokrasi di pusat dan daerah semakin terbiasa dengan assessment center (AC). Hal tersebut terjadi setelah terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkenalkan pola rekruitmen atau promosi untuk menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Kepala LPNK), Madya (Eselon I) dan Pratama (Eselon II) melalui seleksi terbuka. Dalam seleksi terbuka memang regulasi mewajibkan bagi setiap instansi pemerintah untuk menggunakan tools assessment center dalam menilai kecukupan persyaratan kompetensi managerial.
Kebijakan penggunaan assessment center dalam seleksi terbuka tersebut merupakan intervensi yang bagus sebagai salah satu upaya untuk mendapatkan pemimpin yang berkulitas sesuai dengan job requirements-nya. Sebagaimana diketahui bahwa assessment center dalam pelaksanaanya menggunakan multi assessor, teknik dan participant serta multi kompetensi. Assesment Center lebih kepada mengukur perilaku daripada personality. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh A&DC Ltd Europe tingkat kesahihan AC dalam menilai kompetensi pegawai sampai pada level 88% di tahun 2014 mengungguli tools penilaian lain. Oleh karena itu wajar jika kemudian regulasi mengharuskan dilakukannya AC untuk menilai kompetensi managerial para Calon Pimpinan Tinggi Pratama, Madya dan Utama di Indonesia.
Dalam praktiknya terdapat banyak permasalahan terkait dengan pelaksanaan AC di berbagai instansi pemerintah dalam pelaksanaan seleksi terbuka. Pertama, Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi pembina jabatan assessor belum melakukan standarisasi dan akreditasi secara menyeluruh terhadap unit AC di daerah dan pusat. Kedua, masih terbatasnya unit AC yang mempunyai kualitas prima di daerah sehingga banyak Pemerintah Kabupaten/Kota dan Provinsi yang rela untuk menunggu giliran mendapatkan pelayanan dari Unit AC. Ketiga, terdapat beberapa AC yang dimiliki oleh Pemerintah Kabupaten/Kota dan Provinsi yang peralatannya belum memenuhi standar kelaziman sehingga dikhawatirkan kualitasnya tidak optimal. Keempat, resiko intervensi Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sehingga mengganggu independensi para Assesor dalam melakukan penilaian terhadap calon Pimpinan Tinggi di lingkungan instansi pemerintah itu sendiri. Kelima, biaya untuk AC per peserta masih dirasakan mahal sehingga pelaksanaan seleksi terbuka terkesan menghambur-hamburkan anggaran jika dibandingkan dengan praktik sebelumnya.
Pada akhirnya penulis berpendapat bahwa walaupun masih banyak problematika dalam pelaksanaannya namun AC merupakan sebuah keniscayaan sebagai upaya untuk memperoleh Calon Pimpinan Tinggi yang berkualitas di lingkungan instansi pemerintah. Oleh karena itu penulis berharap agar para Assesor tetap teguh, independent dan obyektif dalam melakukan tugas penilaian terhadap kompetensi managerial dari para Calon. Kesalahan dalam memilih calon Pimpinan Tinggi akan berdampak kerugian besar dan dalam rentang waktu yang panjang terhadap jalannya suatu pemerintahan. Tidak salah jika dikatakan bahwa AC merupakan tonggak penting dalam pelaksanaan seleksi terbuka karena dari tahap inilah akan kelihatan Calon Pimpinan yang memenuhi syarat atau tidak memenuhi syarat kompetensi untuk menduduki sebuah Jabatan Pimpinan Tinggi. Jadi di pundak para assessor kami berharap banyak untuk dapat mememilihkan Pimpinan ASN yang tepat.
Utaka, 15 Juni 2021
Penulis : PNS di Komisi ASN-RI